Дистанційна робота: зміни до законодавства

На початку лютого 2021 року Верховною Радою України було ухвалено закон про внесення змін до трудового законодавства. Основні нововведення стосуються дистанційної роботи. Документ уже підписано президентом. Зміни внесено до КЗпП та Закону "Про охорону праці".

Підпишіться на нас у Facebook, Telegram, Twitter або Instagramщоб нічого не пропустити!

Минулого року пандемія COVID-19 викликала несподіваний масовий перехід співробітників багатьох компаній на віддалений режим роботи. За даними статистичних досліджень, на "домашній" режим роботи було переведено понад 35% працівників. Більшість із них продовжує працювати дистанційно і сьогодні.

Режим віддаленої роботи, який протягом тривалого часу був доступний лише представникам окремих галузей (наприклад, фахівцям IT-сфери), тепер застосовується у багатьох сферах бізнес-діяльності. І є всі підстави вважати, що темпи його використання з часом тільки зростатимуть.

Питання регулювання дистанційної роботи у 2020-му році у комітетах ВР порушувалися неодноразово. Цього вимагали обставини, але чіткої позиції з цього питання не було. Але нарешті з'явився законопроект, що регламентує сучасний спосіб організації трудових відносин між співробітником та його роботодавцем. Що зміниться?

Електронної комунікації між працівником та компанією — бути!

Досі вважалося, що правильним та безпечним (з огляду на правові ризики) є лише письмовий вид комунікації: вручення документа чи ознайомлення під розписку. Для сучасних реалій це застарілий підхід. Тому інструктаж, повідомлення наказів тощо за допомогою електронних каналів зв'язку визнаються такими, що мають силу. Це радикальний крок, але він дуже важливий.

"Дистанційна" та "надомна" праця: поняття розмежовані

Дистанційною вважається праця робітника за межами території (приміщення) фірми-роботодавця. Співробітник компанії самостійно може вибирати, де зручно виконувати свою роботу з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Надомна робота - це праця за місцем проживання співробітника або його робота в іншому місці за конкретною адресою, яка чітко зафіксована.

Є ще одна важлива відмінність:

• На "надомних" працівників поширюється загальний режим праці, регламентований працедавцем. Наприклад, з 9:00 до 18:00, з понеділка до п'ятниці, з перервою на обід. Але якщо (і це дуже важливо) інше не передбачено трудовим договором.
• Співробітнику, який працює дистанційно, надається право самостійно розподіляти свій час.

Умови дистанційної/надомної роботи повинні прописуватися у трудовому договорі

У разі потреби (наприклад, для забезпечення умов самоізоляції працівників через загрозу пандемії) керівництво компанії може переводити частину штату (або всіх співробітників) на інший режим роботи: надомний чи дистанційний. Очевидно, якщо вид діяльності компанії дозволяє піти на цей крок.

Укладання нового письмового договору з працівниками у подібній форс-мажорній ситуації не потрібне. Компанія просто публікує на офіційному ресурсі наказ, з яким співробітник повинен ознайомитись протягом 2 днів з моменту отримання повідомлення про такі зміни. Важливо: це має статися до введення режиму дистанційного/надомної роботи.

Стосовно "дистанційників" наше консервативне трудове законодавство пішло без перебільшення на революційний крок: співробітник може відключити на певний час усі види зв'язку з роботодавцем. Строк такого періоду відключення має зазначатися у договорі про дистанційну роботу. Якщо працівник у зазначений проміжок часу виявиться “поза доступом”, це вважатиметься невиконанням трудових обов'язків і порушенням ТД.

Деяким категоріям працівників надано право вимагати від роботодавця переведення на дистанційний чи надомний режим роботи. Зрозуміло за умови, якщо дозволяє сфера діяльності і якщо роботодавець має для цього необхідні ресурси та засоби.

На співробітника, який виконує роботу поза офісом, накладається відповідальність за дотримання правил охорони праці

Досі відповідальність за забезпечення безпечних та нешкідливих умов праці покладалася на роботодавця. У нових реаліях ця відповідальність перекладається на співробітника, якщо він працює дистанційно чи з дому.

Але водночас відповідальність за безпеку приладів та інструментів, які надаються працівникам для виконання дистанційної та надомної роботи, — як і раніше, компетенція роботодавця.

Момент матеріальної відповідальності використання наданого устаткування виконання робочих обов'язків у законі чітко не прописано. Хоча дозволено укладання угоди із співробітниками, які працюють за трудовим договором, про повну матеріальну відповідальність. Слід гадати, що йдеться про відповідальність за втрату чи пошкодження наданої для роботи техніки чи інструменту.

Через дискримінацію можна перейти на дистанційну форму роботи

Важливе нововведення стосується дискримінації. Якщо людина доведе керівництву, що щодо неї були вчинені дії з ознаками дискримінації, вона має право вимагати тимчасового переведення на дистанційну форму роботи на строк до 60 днів.

Роботодавець може відмовити у задоволенні цього прохання за відсутності можливості дистанційного виконання роботи або якщо не буде підтверджено дискримінацію.

У нас у країні ще не сформувалася практика протистояння буллінгу на роботі, тож застосування на практиці цих декларативних заяв є досить проблематичним.

Зміни щодо врегулювання питань трудовим питанням дистанційної роботи є актуальними та важливими. Це необхідна основа правового вирішення питань взаємодії роботодавців та їхніх співробітників, які у багатьох випадках досить давно формально працюють саме так.

Щоб усе було правильно, працівники та роботодавці мають змінити вже укладені трудові договори або підписати нові з урахуванням законодавчих нововведень. І новий закон — це перший крок до переведення таких робочих відносин у належну правову площину.